Kompetencje to w uproszczeniu zachowania jakie będą sprzyjały realizacji postawionych zadań przed pracownikiem.

Czym są kompetencje?

Najlepiej będzie, jeżeli zastanowimy się co powoduje, że ktoś jest efektywny w realizowanych zadaniach a ktoś inny mniej, pomimo posiadania podobnej wiedzy, doświadczenia czy kwalifikacji w obydwu przypadkach. Umiejętność wykorzystania tych cech można określić właśnie poprzez kompetencje; możliwe do zaobserwowania zachowania.
To, czy i jak zdobyta wiedza zostanie wykorzystana, będzie zależało od ambicji, odporności na stresory, konsekwencji, skłonności do ryzyka itp.; i to właśnie są kompetencje (inaczej umiejętności osobiste, umiejętności interpersonalne). Można więc umiejętności miękkie opisać poprzez zachowania; ważne jest czy pracownik zachowuje się zgodnie z oczekiwanym poziomem decydującym o sukcesie na stanowisku. Jednak umiejętność podejmowania decyzji będzie inaczej definiowana na poziomie zawiadowcy na wieży kontroli lotów a inaczej na pozycji prezesa spółki zarządzającej funduszami kapitałowymi.

Kiedy i dlaczego mogę potrzebować systemów kompetencyjnych?

Precyzyjne definiowanie wymagań kompetencyjnych jest jednym z pierwszych i kluczowych czynników decydujących o sukcesie w przypadku rekrutacji i selekcji. Profil kandydata do pracy może zaważyć o sukcesie lub błędzie w selekcji już na etapie oceny CV. Jak nietrudno się domyśleć, weryfikacja kompetencji miękkich jest dużo trudniejsza niż tych twardych. Co ciekawe, natura procesu decyzyjnego od strony psychologicznej jest podobna, jednak niemożliwe (prawie) jest bycie efektywnym w podejmowaniu decyzji o udostępnieniu korytarza powietrznego w przypadku kolizji kursów i tak samo w przypadku inwestowania w start-up’y.
Innym zastosowaniem modeli kompetencyjnych jest kwalifikacja na wyższe stanowiska. Profil kompetencyjny w ty przypadku definiuje różnice w kompetencjach na różnych poziomach w strukturze. Stanowiska kierownicze będą w profilu zawierały również takie czynniki jak np. Motywowanie zespołów, Podejmowanie decyzji (np. finansowych) czy Zarządzanie ryzykiem. Oczywiście w zależności od kontekstu sytuacyjnego w jakim funkcjonuje firma, od poziomu stanowiska w strukturze, opis kompetencji będzie się różnił znacząco. Inaczej odpowiedzialność będzie definiowana (poprzez ‘zachowania efektywne’) na poziomie kierownika logistyki a inaczej u dyrektora zarządzającego. Systemy tego typu wykorzystywane są również w ocenach rozwojowych, development center czy w programach szkoleniowych.

Co zyska moja firma dzięki wprowadzeniu kompetencji?

Po pierwsze spójność w ocenie kandydatów: wiemy jaki jest oczekiwany przez nas poziom wymagań dla każdego ze stanowisk. Odpowiednie realizowanie strategii będzie możliwe, jeżeli będziemy wiedzieć na jakich pracowników stawiamy (o jakich kompetencjach); jakich będziemy zatrudniać i jakich będziemy awansować. Minimalizując ryzyko w tym zakresie, znacząco obniżamy koszty błędnych decyzji personalnych. Zaplanowanie w szerszym kontekście rozwoju kluczowych kompetencji wpływa na realizację strategii, ale też w ogromnym stopniu przyczynia się do budowania efektywnej kultury organizacyjnej.